El Gerente como Mentor

Regino Navarro
25 oct 2016
2 Min. de lectura

Mentor fue un personaje de la Odisea, encargado de la educación del hijo de Ulises. Desde entonces se califica de mentor a aquella persona que orienta y facilita el proceso de aprendizaje de otra.

El Gerente, y con él toda persona con gente a cargo, debe asumir que una de sus tareas principales es lograr que sus colaboradores aprendan con su trabajo y de su trabajo. Todo Gerente debe adquirir competencias de Mentor.

Que el Jefe sea Mentor significa entre otras cosas que debe dedicar tiempo, con sus colaboradores, a preguntarse por qué salió mal algo: Investigar las causas próximas y remotas de un suceso negativo, para después poner el remedio oportuno. Por último se debe dejar constancia escrita para que sirva de experiencia para otros.

Cada vez es más claro que la verdadera ventaja competitiva de una empresa es el talento de su gente y la capacidad de aprender que posea, tanto a nivel personal como corporativo. Aprendizaje que se deberá plasmar en innovación.

Conocimiento no equivale a información; implica, además, sacarle partido a los datos. Se necesita que cada persona “aprenda a aprender, aprenda a pensar y aprenda a crear”

Ser Mentor no significa sentirse maestro de nadie. Por el contrario es construir un espacio donde todos aprendan de todos, donde cada uno es maestro y aprendiz al tiempo. No se puede ser Mentor sin ser aprendiz.

Es mala táctica reprender a un colaborador cuando algo sale mal. Mejor es animar, motivar y exhortar al cambio. Sin embargo, para que la labor del Jefe sea realmente útil, a lo anterior se debe añadir la tarea permanente de enseñar.

Para aprender se necesita un mínimo de humildad intelectual, que se traducirá en una actitud permanente de querer aprender de todos y de todo.

Dirigir es educar, trabajar es aprender. He aquí una clave de las Organizaciones Abiertas al Aprendizaje.

Es importante aprender de los fracasos, pero más aún conviene aprender de los éxitos, de lo que habitualmente sale bien. Identificar los puntos fuertes de la organización y de cada persona, para multiplicar y transferir estas competencias a otras áreas o personas.

La capacitación primordial se debe hacer en el trabajo diario y a partir de las experiencias positivas y negativas que se producen. Y esa tarea debe ser promovida por cada jefe.

Vivimos en la “era del conocimiento”; donde el elemento clave para el progreso de un país o de una empresa es el conocimiento que esta organización posea y lo que es capaz de generar con éste: el Capital intelectual. De ahí la importancia de la “Gestión del Conocimiento”.